Index de l'égalité professionnelle : un point d'appui pour la négociation, pas une formalité de reporting

Chaque année, les entreprises d'au moins cinquante salariés publient leur index de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L'exercice est souvent perçu comme une formalité déclarative. Or le cadre légal attache à un score insuffisant des obligations précises, qui rejoignent le terrain de la négociation en entreprise. Comprendre ce mécanisme permet d'en faire un véritable point d'appui.

Un index encadré par la loi, avec un seuil

L'index a été instauré par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, complétée par le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019. Les entreprises d'au moins cinquante salariés calculent chaque année une note sur cent, à partir d'indicateurs définis par décret, et la publient au plus tard le 1er mars (articles L. 1142-8 et suivants du Code du travail).

Le seuil de référence est fixé à soixante-quinze points sur cent. En deçà, l'entreprise dispose d'un délai de trois ans pour se mettre en conformité et doit publier les mesures de correction prévues.

Ce que déclenche un score inférieur à 75

L'article L. 1142-9 du Code du travail prévoit qu'en cas de score inférieur au seuil, l'employeur définit des mesures de correction. Ces mesures ne relèvent pas du seul bon vouloir : leur absence ou leur insuffisance est sanctionnable. Elles sont déterminées dans le cadre de la négociation obligatoire sur l'égalité professionnelle ou, à défaut d'accord, par décision unilatérale après consultation du comité social et économique.

C'est là que l'index rejoint la négociation : un score insuffisant fait des écarts de rémunération un objet de négociation à part entière, adossé à une obligation légale, et non une simple revendication.

L'articuler avec la négociation salariale

L'index et la négociation sur la rémunération ne se confondent pas, mais ils se nourrissent. Les indicateurs de l'index — écart de rémunération, écart de taux d'augmentation, augmentation au retour de congé maternité — objectivent des sujets que la négociation salariale aborde souvent de façon générale. Quelques points d'appui pour les négociateurs :

• rapprocher les indicateurs de l'index des données de rémunération de la base de données économiques, sociales et environnementales ;
• vérifier la cohérence entre les mesures de correction annoncées et les enveloppes effectivement négociées ;
• suivre dans le temps l'évolution de chaque indicateur, et non la seule note globale, qui peut masquer des écarts persistants.

Traité ainsi, l'index cesse d'être un score publié pour devenir un instrument de discussion documenté.

Référence : loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel ; décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019. Articles L. 1142-7 à L. 1142-10 du Code du travail.